冒頭からタイトルを裏切ることを書きますが、
すでに優秀な総料理長（料理の統括的な役割の人材）がいる会社に関しては今回のテーマは当てはまらないかと思います。
あくまで、現状１〜数店舗展開していて、総料理長（候補含む）が不在の会社のケースを想定しています。
そもそも総料理長の役割とは
まずは初めにここでの総料理長の役割の一例を示しておきます。
- メニュー、レシピ開発
- 業態開発（場合によっては補助のケースも）
- 料理人育成
- 味の基準を作る
- 既存メニューのブラッシュアップ
- 諸々管理
などがあるかと思います。
料理人にも得意不得意があって、
メニュー考えるのが得意だけど、管理系は苦手とか
めっちゃ美味しい料理を作ることはできるけど、後輩を育成できない
色々あります。
会社に定着させることを第一に考えたら、独立志向が強い飲食業界では超絶ハイスペック人材は育てるべきではないのかもしれません。
仮に料理人に求める全部の項目を高いレベルでできる人がいたら大抵の場合その人はそのうち独立していってしまうからです。
もちろん独立ていってくれることは喜ばしいことではありますが。
人件費のコスパ合わない問題
至極当たり前のことですが、統括とかできちゃう人材＝仕事のできる人材の人件費は高いものです。
はえぬきならまだしも、外部から引っ張ってくると既存社員の１.２倍とかもしかしたら２倍ぐらいの給与を提示する必要もあるかもしれません。
当然のことながら、料理人として優秀なのと管理職として優秀なのかは全く違います。
総料理長はその両方を求められますし、そうでなければ本来の役割としては不十分です。
そんな人材は経験豊富なシェフか超絶センスのある人材のどちらか。
前者は人件費が高いく、後者はめちゃレアキャラ。
どちらにせよ、それぞれの理由でコスパは良くないかもしれません。
育成が難しすぎる問題
じゃあ、はえぬきで育てようとしても前述した通り、高いハードルはゴロゴロ転がっているし、モデルケースを示すこともなかなか難しいかもしれません。
成長意欲があり、絶対的な味覚センスと確固たる調理技術を身につけていて、なおかつ論理的思考を持ち合わせている人材を育成することは果たして容易なことなのでしょうか。
取扱注意問題
【成長意欲があり、絶対的な味覚センスと確固たる調理技術を身につけていて、なおかつ論理的思考を持ち合わせている人材】が運よく入社に至る、もしくは育成できたとして、その人はリーダーとしての器を持ち合わせ、いい意味でクセが強くない人物でしょうか。
歳を取れば取るほど、経験を積めば積むほどに頑固になっていくという研究結果があるように、超絶ハイスペック人材というのは取扱注意案件です。
どんなに謙虚な人物も心の奥では「自分が一番正しい」と思っている生き物です。
ましてやそのチームの中で明らかに一番仕事（料理）ができるとなるとその傾向は強くなります。
料理人のトリセツが書店で売っていたのなら、たちまちベストセラーになるでしょう。
じゃあどうやって解決するのか
結論としては『ピンポイントで外注する』です。
各々の会社、お店で長所短所は様々です。
- メニュー開発が苦手であれば、メニュー開発を外注する
- 料理人育成が苦手であれば、料理人育成を外注する
- 管理が苦手なら、管理を外注する
といった感じです。
例えば超絶ハイスペック人材を雇用しようとすると毎月５０万円が人件費になります。
ピンポイント外注をすれば、自分たちの苦手だけをやってくれるので、例えば毎月２０万円で済むことになるかも知れません。
数品の料理開発だけの単発であれば数万円で済む事もあるかも知れません。
しかも、問題点さえクリアできれば、契約を打ち切れば次の月からは費用はかかりませんし。
雇用関係は簡単には解消できませんからね。
固定費を軽くしたいこの昨今。
社外料理長という選択もありかも知れません。
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